Diagnóstico das Causas da Rotatividade de Pessoal

Assim como os sistemas, a organização tem um ou vários objetivos a alcançar. E se torna eficaz à medida que alcança esses objetivos utilizando o mínimo de recursos, esforços e tempo. Porém há uma enorme dificuldade em avaliar esses resultados. Para isso é fundamental que se crie um sistema de controle automático, capaz de armazenar, processar e recuperar as informações, que permitirão diagnosticar as correções e os ajustamentos necessários, para melhorar o desempenho do sistema.

Tratando-se de rotatividade de pessoal, não a classificamos como uma causa, mas o efeito, a conseqüência de certos fenômenos localizados interna ou externamente à organização que condicionam a atitude e o comportamento do pessoal.

Como exemplos para o fenômeno externo podemos citar a oferta e procura de recursos humanos no mercado, a atual situação econômica, oportunidades de emprego no mercado de trabalho etc.

Entre os internos que podem ocorrer na organização, citamos: a política salarial e de benefícios, o tipo de supervisão exercido sobre o pessoal, oportunidades de crescimento profissional dentro da organização, a qualidade do relacionamento humano dentro da organização, condições físicas de trabalho, a cultura organizacional, a política de recrutamento, programas de treinamento, política disciplinar, critérios de avaliação do desempenho e o grau de flexibilidade das políticas da organização.

E as informações desses fenômenos internos e externos são obtidos através das entrevistas de desligamento, que constitui um dos meios principais de controlar e medir os resultados da política de RH desenvolvida pela organização e é o principal meio de identificar as causas da rotatividade de pessoal.

O ideal é aplicar a entrevista de desligamento a todos os demissionários, ou seja, tanto os que estão deixando a empresa por vontade própria como por motivos próprios à organização.

A entrevista de desligamento deve conter informações sobre os seguintes aspectos: motivo do desligamento, opinião do empregado sobre a empresa, sobre o cargo, a chefia, o horário de trabalho, sobre as condições físicas do trabalho, os benefícios concedidos, salário, oportunidade de crescimento, moral e atitude dos colegas e opinião sobre as oportunidades no mercado de trabalho.

Esses aspectos são reunidos em geral em um formulário que registra as informações e respostas. A opinião do empregado reflete sua percepção da situação e permite identificar não somente os problemas existentes, mas também as possíveis dissonâncias.

Depois de colhidas, as informações permitem uma analise situacional da organização e de seu ambiente e, consequentemente uma avaliação dos efeitos da política de RH desenvolvida pela empresa.