O planejamento de recursos humanos é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de um determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização de ação organizacional futura.
Embora nem sempre o planejamento seja feito pelo órgão de ARH, ele é extremamente importante. Na maioria das vezes, nas indústrias, esse planejamento é feito pelo pessoal de planejamento e controle da produção.
2.1 MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RH
Existem vários modelos, alguns que exigem a participação do órgão de ARH, outros genéricos que abrangem toda a organização.
Modelo Baseado na Procura Estimada do Produto
Baseia-se na procura estimada do produto: as necessidades de RH são dependentes da procura estimada do produto. A relação entre as duas variáveis – número de pessoas e o volume de procura pelo produto – é influenciada por variações na produtividade, expansão, tecnologia e disponibilidade interna e externa de recursos financeiros e oferta de recursos humanos da organização. Se houver acréscimo de produtividade, haverá uma redução das necessidades de RH por unidade adicional de produto. Esse aumento poderá ocasionar redução no preço do produto e com isso um possível aumento de vendas poderá aumentar as necessidades de RH.
Assim o aumento da produtividade sobre as necessidades de RH dependerá tanto da magnitude desse aumento como da elasticidade do preço do produto no mercado.
Modelo Baseado em Segmentos de Cargos
Esse modelo está voltado mais para o nível operacional da organização. É uma técnica de planejamento utilizada em muitas empresas americanas de grande porte. Consiste em:
1 – selecionar um “fator estratégico” para cada área funcional da empresa, isto é, um fator organizacional cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de mão-de-obra (exemplo: nível de vendas).
2 – determinar os níveis históricos e futuro apresentado em cada fator estratégico.
3 – determinar os níveis históricos de mão-de-obra por área funcional.
4 – projetar os níveis futuros de mão-de-obra para cada área funcional, correlacionando-os com a projeção dos níveis do fator estratégico correspondente.
Modelo de Substituição de Postos-chave
Muitas organizações utilizam um modelo denominado mapas de substituição ou organograma de encarreiramento. Constituem uma representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma possível vaga futura dentro da organização. As informações para a montagem do sistema devem provir do sistema de informação gerencial.
Modelo Baseado no Fluxo do Pessoal
É um modelo que procura caracterizar o fluxo para dentro, através e para fora da organização. O histórico da empresa permite uma predição, a curto prazo, das necessidades de RH. Porém é mais adequado para empresas sem planos de expansão.
Esse modelo analisa a quantidade de pessoas que deixaram a organização e as que foram promovidas e permite planejar quantas pessoas deverão ser admitidas para manter a estabilidade do sistema.
Pode ser utilizado também para apontar as conseqüências de outras contingências, como a política de promoção, a diminuição do recrutamento ou da rotação de pessoal.
Muito útil quando a empresa adota políticas vigorosas de planejamento de carreira.
Modelo de Planejamento Integrado
É o modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de insumos, o planejamento de pessoal leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes, a saber:
1 – Volume de produção planejado;
2 – mudanças tecnológicas dentro da organização que alteram a produtividade do pessoal;
3 – Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela;
4 – Planejamento de carreiras dentro da organização.
Por ser um modelo sistêmico e abrangente, todos os componentes do planejamento de Rh são inter-relacionados de maneira dinâmica.
Um aspecto importante é considerar sempre a rotatividade e o absenteísmo de pessoal, caso contrário o planejamento estará furado, uma vez que nem sempre será possível contar com todo o efetivo.
Assim para se planejar é necessário conhecer profundamente os números da rotação de pessoal e absenteísmo, pois o planejamento depende de:
1 – necessidade da organização quanto a seus recursos humanos;
2 – situação do mercado de recursos humanos;
3 – rotatividade de pessoal;
4 – absenteísmo.
Existem três níveis de atuação da área de ARH:
A – ARH operacional: trata-se de processos de Rh, como prover pessoas, aplicar, desenvolver, manter e monitora-las. Caracteriza-se pela prestação de serviços quando solicitados pelas diversas áreas da empresa.
B – ARH tático: neste nível, o RH descentraliza e delega parte de suas atividades para os gerentes, que se tornam gestores de pessoas. A partir de então ele se torna um consultor interno que se dedica a preparar e apoiar os gerentes para que eles se tornem gestores. Trabalha no sentido de preparar os gerentes de todas as condições para uma gestão de pessoas realmente eficiente e eficaz.
C – ARH estratégico: atuando nesse nível, o RH passa de consultor interno de nível tático para consultor estratégico para a direção da empresa no sentido de provê-la das competências necessárias para o seu sucesso e competitividade. Desenvolve um planejamento para dotar a empresa como um todo das competências essenciais para o sucesso e para o gradativo aumento do capital intelectual.
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